隨著當(dāng)下反腐的深入，官員進(jìn)入私人公司者大幅增加，而私人部門的精英一是缺乏進(jìn)入政府的意愿，二是政府本身也沒有吸納體制外精英的機(jī)制。

當(dāng)然，這也可能滋生腐敗或游說，因?yàn)榉彩戮姓磧擅妫w而言，這種體制內(nèi)外的交流和整合有利于高端人才的培養(yǎng)。

最后，缺乏選用優(yōu)秀人才的魄力和留住優(yōu)秀人才的機(jī)制。據(jù)統(tǒng)計(jì)，從1978年到2012年，中國留學(xué)生總數(shù)264.47萬人，2015年留學(xué)人數(shù)突破50萬。這個龐大的人才庫，可招募到各類急需的人才。然而，很多部門，尤其是涉外部門，對海外歸來人員不夠信任，很多部門甚至有著海外歸國人員不能擔(dān)任要職的潛規(guī)則。這就是不自信的表現(xiàn)，這樣即便招來人才也難以留住。

這方面中國古人頗有自信。盛唐，即便突厥人、阿拉伯人，也可以憑本事謀高官；近代，民國那些部長們，很多美國名校的博士，學(xué)識淵博，談吐儒雅，不高興了就揮一揮衣袖辭官到大學(xué)當(dāng)教授，這方可稱之為人盡其才，方可成長出一流的國際化人才。

解決上述問題，化解中國國際化人才匱乏的困境，并非一日之功，需要從意識層面、制度層面和操作層面多方入手。

意識層面和制度層面短期內(nèi)難以調(diào)整，在操作層面反而可以做些嘗試。比如，人才招募要更加靈活，“不拘一格降人才”，英雄莫問出處，甚至有些高級崗位，可以聘請外籍人士。迪拜的成功，很大程度是歐洲人管理的成果。從國際組織得到高級管理崗位時(shí)，也不必一定要從某幾個特定的部門選人，可以像古代發(fā)布“招賢榜”一樣，在全國范圍內(nèi)公開選撥合適的人選，通過公開競爭的方式選撥。這樣選撥出來的人才，更有創(chuàng)造力和競爭性，更能代表中國發(fā)出聲音，在國際制度建設(shè)和話語權(quán)方面發(fā)揮獨(dú)特作用。

選撥，需要標(biāo)準(zhǔn)，專家認(rèn)為，國際化人才應(yīng)具備以下七種素質(zhì)：寬廣的國際化視野和強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識；熟悉掌握本專業(yè)的國際化知識；熟悉掌握國際慣例；較強(qiáng)的跨文化溝通能力；獨(dú)立的國際活動能力；較強(qiáng)的運(yùn)用和處理信息的能力；且必須具備較高的政治思想素質(zhì)和健康的心理素質(zhì)，能經(jīng)受多元文化的沖擊，在做國際人的同時(shí)不至于喪失中華民族的人格和國格。

擁有這些特質(zhì)的人才，或在體制內(nèi)，或在體制外；或在中國，或在美國，也許在新加坡。政府所需要做的，就是發(fā)現(xiàn)之，信之，用之。

（作者韓方明，中國全國政協(xié)外事委員會副主任，外交與國際關(guān)系智庫察哈爾學(xué)會主席）