官員干部：檔案是命根，造假屢見不鮮

　　流動人員視同“雞肋”的檔案，對官員干部來說，卻異常重要。其履歷、工作業(yè)績、能力、獲獎或被處分的情況等等，都通過檔案呈現(xiàn)在組織部門眼中。而就因?yàn)槠淙绱酥匾?，檔案造假在一些被查處干部中屢見不鮮。

　　2014年7月8日，中央組織部通過12380舉報網(wǎng)站通報了山西、廣東嚴(yán)肅查處3起干部檔案造假案件的情況。

　　根據(jù)12380舉報網(wǎng)站，3起案件分別是：

　　山西查處太原市質(zhì)量檢驗(yàn)協(xié)會原秘書長王紅英檔案造假案。王紅英，2013年4月任太原市質(zhì)量檢驗(yàn)協(xié)會秘書長。經(jīng)查，王存在偽造虛假年齡、虛假身份、虛假任職經(jīng)歷等問題。

　　山西查處運(yùn)城市經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)副主任黃梅芳檔案造假案。黃梅芳，2013年6月任運(yùn)城市經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)副主任、黨工委委員。經(jīng)查，黃梅芳的干部人事檔案存在涂改年齡等造假問題。

　　廣東查處梅州市勞動教養(yǎng)管理所原政委鐘立檔案造假案。鐘立，2010年5月任梅州市勞動教養(yǎng)管理所政委，2013年7月至2014年3月任梅州市技師學(xué)院副院長。經(jīng)查，鐘立存在工作經(jīng)歷弄虛作假、違規(guī)獲取公務(wù)員身份等問題。

　　類似干部檔案造假的事情屢見不鮮。曾有公務(wù)員毫不掩飾地指出，對于走進(jìn)仕途的人而言，年齡、民族、學(xué)歷、關(guān)系等都是對其晉升產(chǎn)生影響的因素，“造假、篡改部分內(nèi)容并不是什么稀奇事”。

　　有檔案管理人員表示，修改檔案的行為在一些地級市和縣城更容易發(fā)生。在這些地方，“山高皇帝遠(yuǎn)”，人情關(guān)系和權(quán)力影響更容易介入，這些都會對制度的嚴(yán)格執(zhí)行構(gòu)成極大沖擊。

　　陳偉是河北省保定市城市管理局新市區(qū)分局的一名城管隊員，提及修改檔案，他表示這種事很常見，“撤銷一些處分，增加立功、受獎及先進(jìn)個人、勞動模范等榮譽(yù)稱號等”。

　　對此，保定市一名檔案工作人員告訴記者，一些人工作調(diào)動頻繁，流動性大，單位檔案如管理不嚴(yán)，篡改檔案會很容易。從工作簡歷、專業(yè)職務(wù)，到出生年月、學(xué)歷都能改，有的甚至偽造錄用和任職手續(xù)。

　　這樣一來，檔案就喪失了最原始的價值。

　　而如何防范人情關(guān)系和權(quán)力滲入檔案管理系統(tǒng)，已經(jīng)引起社會深思。

　　向“信用檔案”轉(zhuǎn)化，改革利益沖突不可避免

　　作為官本位意識和計劃經(jīng)濟(jì)體制的特有產(chǎn)物，作為單位制下一種強(qiáng)有力控制的不對稱的典型政治化符號，當(dāng)下中國人事檔案的信任赤字在不斷擴(kuò)大，改革的呼聲也隨之產(chǎn)生。

　　廣州大學(xué)公共管理學(xué)院院長陳潭告訴記者，2005年，中國人事科學(xué)研究院《中國人才報告》就提出，我國人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進(jìn)程。

　　干部檔案、企業(yè)職工檔案、流動人員檔案以及學(xué)生檔案牽涉到組織部門、人事部門、勞動部門、教育部門和綜合檔案部門等多個組織，多頭管理下的利益沖突不可避免。

　　盡管《流動人員檔案管理暫行規(guī)定》明確規(guī)定流動人員的檔案由人事部門下屬的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)管理，但為了“分得一杯羹”，勞動部門的職介中心、各行業(yè)成立的人才中心、外企人才服務(wù)機(jī)構(gòu)以及教育部門的就業(yè)分配和留學(xué)服務(wù)機(jī)構(gòu)等，都參與到利益的爭奪當(dāng)中。一些地方的人事部門和勞動部門還以各自掌管的戶口派遣、職稱評定、失業(yè)登記、社保辦理等權(quán)力，為爭奪檔案托管撐腰。組織部門、人事部門、勞動部門等的檔案管理專職人員配置以及專門的檔案管理部門的從業(yè)人員都不愿意“革自己的命”，人事檔案制度變革的系統(tǒng)性、復(fù)雜性和艱巨性可以想見。但是，不論如何，人事檔案制度變革的趨勢是不可逆轉(zhuǎn)的。

　　陳潭認(rèn)為，信息記錄才是人事檔案最基本、也是最重要的功能。這種以信息記錄為主形成的檔案材料，將是真正了解個人的依據(jù)和載體。加強(qiáng)信息的真實(shí)記錄和進(jìn)行規(guī)范化的管理，不僅能增強(qiáng)公民的檔案意識，還能提高檔案的使用頻率，更能顯示它的價值。而檔案價值越大，人們對檔案也就會越發(fā)重視。

　　人事檔案制度改革必須突出人事檔案的公共服務(wù)功能，從而改變原有的政治化管理和身份依附關(guān)系；須強(qiáng)化人事檔案的信用管理功能，從而避免當(dāng)前的制度危機(jī)和管理困境。人事檔案制度改革需要在以下四個方面開展具體工作：

　　第一，明確人事雙方的權(quán)利與義務(wù)，強(qiáng)化契約化管理。公共人事管理必須明確公共權(quán)力機(jī)構(gòu)與公共事業(yè)單位人員的公共雇員地位，取消原有的干部身份，強(qiáng)調(diào)權(quán)利與義務(wù)的對稱。要通過不斷完善《公務(wù)員法》，逐步在公共領(lǐng)域推行契約化管理制度。

　　第二，建立人事檔案信息數(shù)據(jù)庫，實(shí)施電子化管理。要建立全國聯(lián)網(wǎng)的、公開的、可檢索的個人信用數(shù)據(jù)庫，對不涉及個人隱私和國家機(jī)密的人事檔案信息進(jìn)行數(shù)字化、電子化處理，制作人才檔案信息庫，可以作為開放式的人才信息網(wǎng)絡(luò)平臺的主要信息源。人事檔案管理的電子化意義就在于采信真實(shí)、規(guī)范管理、節(jié)約成本、減少風(fēng)險、建構(gòu)信用。

　　第三，建立人事代理制度，推動社會化管理。各社會組織在平等享有人事檔案服務(wù)的同時，必須承擔(dān)定期向人事檔案管理中心送交其所使用人員在使用過程中所形成的各類檔案數(shù)據(jù)，由人事檔案管理中心進(jìn)行整理后向社會公開。

　　第四，建立社會征信體系，健全法治化管理。

　　陳潭還提出，我國現(xiàn)行的檔案法于1987年頒布，1996年進(jìn)行了修改。隨著社會的發(fā)展，檔案主體的多元化，檔案載體的多樣性和群眾對檔案信息的新需求，尤其是信息化進(jìn)程的迅猛發(fā)展，導(dǎo)致檔案法的一些規(guī)定與當(dāng)前檔案管理的要求很不相適應(yīng)。

　　修改檔案法最迫切的是建立社會征信體系。我們要把現(xiàn)行人事檔案所具有的“政治管理性檔案”特點(diǎn)逐步轉(zhuǎn)化為“信用檔案”。為此，必須實(shí)行個人資信檔案登記制度，建立主要包括個人基本履歷、履約能力、履約誠信狀況、社會責(zé)任意識、不良記錄等方面信息的實(shí)時和歷史的信用檔案；大力扶植和監(jiān)督信用中介服務(wù)行業(yè)的發(fā)展，使信用管理機(jī)構(gòu)或?qū)I(yè)公司能夠合法、真實(shí)、迅速、完整、連續(xù)、公開地獲取用于制作企業(yè)或個人資信、信用的有關(guān)數(shù)據(jù)，并允許合法地傳播或經(jīng)營經(jīng)過處理的征信產(chǎn)品。

　　信用管理行業(yè)范圍應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)資信調(diào)查、消費(fèi)者個人信用調(diào)查、資產(chǎn)調(diào)查和評估、市場調(diào)查、資信評級、商賬追收、信用保險、信用管理顧問、通過電話查證票據(jù)服務(wù)等。所以，還應(yīng)當(dāng)制定《社會信用法》《公正信用報告法》等，規(guī)范企業(yè)和個人行為，引導(dǎo)市場主體誠信交易、守法經(jīng)營、有序競爭。