“就因為我簽了《職工自愿放棄年休假申請書》，就沒有3倍補償了?！苯?，麥瓊花拿到遼寧省大連市甘井子區(qū)勞動人事仲裁院的敗訴裁決書時，才發(fā)現被用人單位“套路”了，因此拿不到3年未休年假的補償金1.1萬元。據報道，像麥瓊花這樣，休年假時被用人單位“套路”的職工不在少數。(2月19日《工人日報》)

上述案例中，職工之所以被“套路”沒有拿到300%補償金，是因為用人單位利用了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》中“職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”，然后強迫職工簽《職工自愿放棄年休假申請書》，單位既逃避了職工年休假，又逃避了支付補償金，比較狡猾。

此外，調查還發(fā)現了不少“套路”，如跨年自動清零、年假被指定或沖抵、跳槽后年假“縮水”等。顯然這些“套路”讓單位獲益，職工利益受損。用人單位之所以“套路”多，既是因為單位相對強勢，往往強迫職工同意，也是因為部分職工不了解帶薪年休假制度，也缺乏維權勇氣，除非辭職。還有就是勞動執(zhí)法的缺位。

人社部每年開展的部分城市(60個城市)人力資源和社會保障基本情況調查顯示，有超過半數的職工享受了帶薪年休假，那么還有近半數職工沒有享受到帶薪年休假，原因之一可能就是被用人單位“套路”了。所以，要想維護職工休假權益、做大旅游“蛋糕”，必須破解“套路”。不少意見認為應加強監(jiān)管執(zhí)法，而筆者認為要有治理“硬規(guī)則”。

雖然我國早就有《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》這些“明規(guī)則”，但仍然無法約束用人單位“潛規(guī)則”，這說明“明規(guī)則”還不夠完善。對比現有制度規(guī)定和用人單位“套路”，坦率說現有制度不夠“硬”，既對用人單位缺乏有效制約，也對地方執(zhí)法部門缺乏有效鞭策，那么前者就任性，執(zhí)法也不到位。

雖然現有制度規(guī)定，單位不安排職工休年休假又不依照規(guī)定給予年休假工資報酬的，可責令限期改正，可加付賠償金，可強制執(zhí)行，但實踐說明效果不夠理想。比如用人單位強迫職工簽《職工自愿放棄年休假申請書》，制度并沒有有效設防。而且，現有制度規(guī)定的處罰手段也比較單一，懲罰力度不夠，對用人單位震懾力不夠。

對于勞動執(zhí)法部門，現有制度同樣偏“軟”?，F有制度只簡單規(guī)定“縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依法監(jiān)督檢查用人單位執(zhí)行條例及本辦法的情況”，但究竟是主動監(jiān)督檢查還是被動監(jiān)督檢查，卻沒有明確，所以，很多地方勞動執(zhí)法者往往坐等職工舉報。

只有“明規(guī)則”硬起來，不給用人單位玩“套路”的機會，才能減少職工被“套路”，只有完善、強硬的制度才能為職工撐腰。在對用人單位處罰手段方面，還應增加“黑名單”、與獎補優(yōu)惠等掛鉤。

對于地方勞動執(zhí)法者，也要有鞭策措施，比如明確監(jiān)督檢查的方式方法，把執(zhí)法情況納入政績考核等。我們還要意識到，職工休假等權益受損，不僅是法律問題，也是經濟問題。由于就業(yè)市場總體供需不平衡，所以用人單位比較強勢。筆者以為，法律的歸法律，經濟的歸經濟，兩方面都需要改變。