他指出，薪酬制度改革有幾個關鍵的內(nèi)容。

——優(yōu)化公立醫(yī)院薪酬結構，如何根據(jù)不同公立醫(yī)院的情況，包括在一個公立醫(yī)院內(nèi)部不同崗位的情況，有效地根據(jù)功能定位和崗位職責要求，建立一個科學合理的薪酬結構，這是試點地區(qū)要進行探索的。

——要合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。現(xiàn)在公立醫(yī)院薪酬水平的核定是按照一般事業(yè)單位統(tǒng)一規(guī)定來做的，但是公立醫(yī)院，或者說醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，有很多自身的特點，比如說人才培養(yǎng)周期長，勞動強度大，職業(yè)風險高，還要求是終身學習的行業(yè)等等。那么如何體現(xiàn)這個行業(yè)特點？各地尤其是試點地區(qū)如何結合實際，來貫徹落實“兩個允許”，需要在試點地區(qū)進行突破，合理確定公立醫(yī)院的薪酬水平?？偭可先チ耍杖虢Y構更加科學合理了，薪酬制度對醫(yī)務人員的激勵作用也就出來了。

——可以鼓勵地方對公立醫(yī)院的院長探索院長年薪制改革，現(xiàn)在福建、江蘇、上海等，有的地方已經(jīng)做了，有的地方正在準備做。院長代表政府來管理醫(yī)院，薪酬就由財政直接撥付，和醫(yī)院收入沒有關系。但是政府對院長要進行嚴格考核，考核的結果要和核定醫(yī)院總的薪酬水平掛鉤，用這套機制讓院長回歸到他代表政府來管理醫(yī)院的角色上來。還有些地方，對醫(yī)務人員實行年薪制，比如說福建的三明，實行的就是醫(yī)務人員的目標年薪制，但是目標年薪制也要加強考核，有實行考核的工分制。這些方面我們也鼓勵試點地區(qū)用多種方式探索經(jīng)驗。

——要落實公立醫(yī)院分配自主權。薪酬總量一旦明確以后，如何分配，如何體現(xiàn)向一線人員的傾斜，如何來體現(xiàn)工作量、工作質(zhì)量和老百姓的滿意度，如何徹底切斷醫(yī)務人員收入和藥品、檢查收入直接掛鉤的問題，是需要給公立醫(yī)院充分自主權的，由公立醫(yī)院根據(jù)情況制定績效分配辦法，要避免“大鍋飯”。要實行嚴格的考核，嚴禁向科室和醫(yī)務人員下達創(chuàng)收指標，醫(yī)務人員收入不得和藥品、衛(wèi)生材料、大型檢查、化驗等業(yè)務收入掛鉤。

對于控費對三級醫(yī)院、對中西部的影響問題，梁萬年表示，從國家層面，提出了各地主要是在省級，在整個公立醫(yī)院醫(yī)療費用控制中，今年平均增長幅度不能超過10%，這是對省級層面提出的要求。我國東部、中部和西部之間有很多不平衡，包括醫(yī)療資源的不平衡、發(fā)展的不平衡、掌握的技術不平衡等等，這一點必須承認。但是從另一方面來看，東部地區(qū)的需求和中西部地區(qū)老百姓的需求是不平衡的。綜合考慮了供方、需方、技術、醫(yī)?；?，包括老百姓的承受能力等多重因素，提出一個10%以下的指標，這是經(jīng)過測算和認真研究的，也是經(jīng)過一段時間的實踐，包括參考了國際經(jīng)驗。國際上對醫(yī)療費用總量的控制水平，總體上是和GDP增長水平和居民人均可支配收入的增長水平相適應的。所以應該不會因為對各省提出了總的控費目標要求以后，阻礙了中西部尤其是西部的醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，影響了老百姓的受益。