國企難甩沉重包袱

　　國企改革在2014年地方兩會就被列為重中之重。一年過去，除少數(shù)省份有推進動作，大部分地方政府仍處于政策制定階段。其中重要的原因就是國企包袱沉重。

　　“國有企業(yè)改革首先要解決國有企業(yè)沉重的‘包袱’問題。包袱這么重，怎么吸引民營企業(yè)進入？”北京市政協(xié)委員、京能集團黨委常委、副董事長付合年在北京兩會上直言不諱地指出。付合年表示，目前，京煤集團在機關人員精簡及獎勵機制等方面做出了改革，但是老國企負擔重仍然是最棘手的問題。

　　開灤集團公司總經(jīng)理、副董事長、黨委副書記裴華在河北兩會上提出企業(yè)辦社會負擔沉重。

　　開灤集團是一個有著137年開采歷史的國有大型煤炭企業(yè)。裴華說，國有企業(yè)辦社會是一個歷史遺留問題。解決這個問題，是一項非常復雜、艱巨的系統(tǒng)工程，年補貼在10億元左右。盡管近年來國家、省市都出臺了分離企業(yè)辦社會職能的相關政策，但還沒有制定具體的操作性意見，總體工作進展不快。

　　中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長周放生在接受媒體采訪時指出了問題所在：“關鍵原因是地方政府不愿意接這個燙手山芋。解決歷史遺留問題，本質(zhì)是割掉計劃經(jīng)濟的尾巴。企業(yè)想割，地方政府官員不想接。一怕多事、二怕負擔、三怕挨罵、四怕?lián)?。能不管就不管，能拖就拖?rdquo;

　　周放生認為，解決歷史遺留問題，需要與地方政府的政績考核聯(lián)系在一起，“由國家統(tǒng)一部署，下決心力推”。

　　裴華在河北兩會上建議：加快推進破產(chǎn)社區(qū)移交，生活小區(qū)分類分步分系統(tǒng)移交，其他社會職能整體移交。加大財政轉(zhuǎn)移支付力度，并建立以政府為主導、企業(yè)為主體、地企互動的協(xié)調(diào)機制，制定目標任務和具體措施，明確責任主體和解決期限，高效推進落實。

　　據(jù)最新消息，相關專業(yè)人士稱“此次國企改革配套方案中，解決歷史遺留問題的方案可能最先出臺。”

　　國企“世襲制”情況普遍

　　企業(yè)陳舊的人事管理制度也是國企機制活力差的原因之一。一方面，大到中央企業(yè)，小到地方國企，“家族化”“世襲化”現(xiàn)象相當普遍。另一方面，國企招聘暗箱操作屢見不鮮，有些崗位甚至明碼標價。

　　江西省政協(xié)委員許秀柏介紹說，在江西省一些壟斷型國有企業(yè)，“打江山，坐江山，傳兒孫”的想法幾乎根深蒂固，并潛移默化地印在了一些從計劃經(jīng)濟走過來的職工頭腦中。他們對企業(yè)有著強烈的依附要求。“正因為此，三代同堂、四代同堂在國企中是大有人在，再加上聯(lián)親聯(lián)姻，形成了一個龐大的家屬企業(yè)。”

　　許秀柏還指出，由于國企招人公示不公開，招人程序不透明，導致暗箱操作現(xiàn)象屢有發(fā)生，有些手握人事大權的國企領導甚至對外明碼標價。“據(jù)我們調(diào)查，國企進人的價格從2萬元到10萬元不等。由于暴利所在，在國企招聘中還出現(xiàn)了黃牛黨，專門為應聘人員牽線搭橋，從中收取中介費。”

　　更讓人堪憂的是，有的國企一線員工拿著高薪，卻不干活。許秀柏舉例道：“現(xiàn)在很多電力部門的安裝工、電信部門的接線工，都是請農(nóng)民工代干，國企一線職工變成了‘二老板’。長此以往，國企子弟就會變成八旗子弟。”

　　許秀柏建議各國企招人必須“逢進必考”，由于自身原因無法組織招聘的，可委托所在地的人力資源和社會保障部門進行統(tǒng)一招聘。

　　許秀柏認為，國企所有招聘程序都要公開，所有規(guī)定要在國家、省、市人力資源和社會保障部門的網(wǎng)站上公布，接受全社會的監(jiān)督，避免“蘿卜招聘”。“更為關鍵的是，國企招聘一定要公示。通過層層公示，做到陽光招聘、陽光考試、陽光錄取。”

　　國企負責人薪酬改革

　　建立完善現(xiàn)代企業(yè)制度，健全國有企業(yè)負責人激勵約束機制被當做國企改革的重中之重被頻繁提及，出現(xiàn)在江西、河北、貴州、北京、寧夏等省份的政府工作報告中。此外，安徽明確提出著力完善國有企業(yè)監(jiān)管制度，健全國有企業(yè)負責人激勵約束機制。河北省要求嚴格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬待遇制度，擴大市場化選聘比例。

　　長期以來，國有企業(yè)管理人員的薪酬體系備受詬病。不少負責人既是高管領取高薪，又是高官擁有行政級別。薪酬改革的推動，約束與激勵相結(jié)合，將從長遠推動國企改革的全局。

　　在湖北兩會上，湖北省人大代表、湖北三寧化工股份有限公司董事長、總經(jīng)理李萬清說，國企負責人薪酬改革是國企改革的一個重要方面，將會大大提高企業(yè)管理效率。未來還需要國企加強體制機制方面的創(chuàng)新和激勵機制的改革。

　　湖北省政協(xié)委員、民盟湖北省委副主委鐘國偉說，國企負責人薪酬改革，既要改善不合理的薪酬結(jié)構(gòu)，又要完善薪酬監(jiān)管體制。對一些壟斷性行業(yè)企業(yè)的負責人，如果其薪酬與貢獻脫節(jié)，就應當降低。而對于競爭性領域的企業(yè)高管，特別是一手把企業(yè)做大做強的，就應當充分發(fā)揮薪酬激勵機制，適當給予高薪。

　　北京市政協(xié)委員、首旅集團副董事長丁同欣認為，國企改革要先建立市場化機制。“國企改革有很多種方式，不一定僅僅是混合所有制，最重要的是要引入市場化機制。”丁同欣說，“國企改革不是說把民營企業(yè)引進來國企就活了，應該重視體制機制方面的改革。”

　　上海在政府工作報告中提出完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，探索建立職業(yè)經(jīng)理人制度，實現(xiàn)任期契約管理全覆蓋，統(tǒng)籌推進企業(yè)領導人員薪酬制度改革。

　　隨后，1月27日，上海市十四屆人大三次會議舉行的“深化國資改革，促進企業(yè)發(fā)展”為專題審議會上又傳出上海國資國企改革的新動作：對國有企業(yè)全覆蓋實行任期制契約化管理，建立長效的激勵約束機制。