為了破解女職工扎堆生育的困局，單位出臺規(guī)章制度，對申請生育二胎的女職工進(jìn)行綜合考評打分，并根據(jù)得分的高低排隊，確定懷孕順序，違反規(guī)定者按自動辭職處理。某幼兒園的女教師潘佳怡，因“插隊”懷孕，被單位解除了勞動合同。潘老師將單位告上法庭，單位被判向其賠償５萬多元（１０月２４日《檢察日報》）。

懷孕是否應(yīng)服從單位安排，在這個問題上應(yīng)從兩個方面分析，一個是從法律上說，單位規(guī)定懷孕時間沒有法律依據(jù)，因此處罰職工的做法違反了我國勞動法有關(guān)規(guī)定，職工可以申請勞動仲裁或與之對簿公堂。另一個是從單位的實(shí)際情況看，女職工較多的單位，若女職工扎堆懷孕，單位工作確實(shí)會受到很大影響。以本篇報道中提到的幼兒園來說，數(shù)十名教職員工中除了幾名后勤人員為男性外，都是清一色的女教師，近一半的教師是年輕的媽媽，其余的老師也陸續(xù)進(jìn)入育齡期，又適逢國家放開二胎政策。若女教師都在相近的時間段懷孕生育，單位的壓力可想而知。

那么，在“扎堆生育困局”問題上，女職工和單位管理者都應(yīng)換位思考。職工依法維護(hù)生育權(quán)利，從理論上說，沒有錯；單位強(qiáng)調(diào)實(shí)際困難，也不是沒道理。但除了機(jī)械生硬地講道理，有無更好的路徑實(shí)現(xiàn)雙方都滿意呢？作為管理者，如果只是機(jī)械地強(qiáng)調(diào)工作需要，讓屬下無條件服從工作要求，領(lǐng)導(dǎo)方式和風(fēng)格都不能讓人恭維。對管理者的要求，往往要談到工作能力；而除了業(yè)務(wù)能力，管理水平、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)也是不可或缺的條件。并且，一個單位、組織對領(lǐng)導(dǎo)者的要求，管理水平要高于業(yè)務(wù)能力；前者是決定組織目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的更重要的因素。

管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，主要因素往往不是制度的制定和執(zhí)行，而是組織文化。這方面，管理水平往往起決定性作用。當(dāng)職工個人權(quán)益與單位工作發(fā)生沖突，檢驗(yàn)的是組織凝聚力，也檢驗(yàn)著組織成員的敬業(yè)精神，最終檢驗(yàn)著管理者平日里凝聚下屬及組織建設(shè)的能力。一個懂得人性化管理的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)會得到大家的愛戴和支持，遇到困難時大家自然會主動分擔(dān)。領(lǐng)導(dǎo)和職工雙方動輒拿制度、法律、權(quán)利說話，證明的是大家在情感上的陌生。

當(dāng)職工權(quán)益與單位工作發(fā)生沖突時，雙方都應(yīng)習(xí)慣以溝通解決問題、尋求平衡點(diǎn)的處理方式。這種處理方式會有兩種結(jié)局：一個是雙贏，一個是雙輸。職工若生硬地堅持維護(hù)個人合法權(quán)益，造成單位工作上的損失，最終自己的利益也將受到損失。這就是雙輸。職工如果能體諒單位的困難，提前與單位做好溝通，必要時讓渡一些個人權(quán)益，而單位也能對職工給予相應(yīng)的補(bǔ)償，有條件時主動為職工安排懷孕生育假的問題，并在其他方面為職工提供關(guān)愛性福利；雙方互讓互諒，恐怕很難出現(xiàn)“插隊?wèi)言性廪o退”，然后是對簿公堂的情況。

面對二孩生育高峰的到來，女職工扎堆的單位都應(yīng)該早早做好應(yīng)對準(zhǔn)備。這也是對單位的組織文化與人力資源管理水平的一次檢驗(yàn)。