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職場準媽媽遭遇不公平待遇怎么辦

2018年08月15日 14:09 | 作者:朱樂 | 來源:北京日報
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隨著二孩政策的落實,越來越多的職場女性加入準媽媽的行列。然而對于職場準媽媽而言,在孕期內究竟享有哪些特殊的待遇呢?

孕期內用人單位

單方解除勞動合同違法

案例回放

某公司員工劉女士月工資4000元,懷孕后因產(chǎn)期臨近申請休產(chǎn)假。但公司對她發(fā)出書面通知,“因產(chǎn)期臨近,無法繼續(xù)工作”,于是正式解除勞動關系,工資結清。劉女士要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金,公司不服提起訴訟。法院審理認為,公司主張是因劉女士的過錯導致解除勞動關系,但未提交證據(jù),因此對其主張不予采信,判決公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金4000元。

法官釋法

依照我國勞動合同法,在無過錯的情況下,用人單位不得與孕期內的女職工解除勞動合同。本案中,公司沒有證據(jù)證實劉女士存在過錯,僅以“因產(chǎn)期臨近”為由解除勞動合同,違反了相關法律法規(guī)的規(guī)定,屬違法解除勞動合同。

孕期內用人單位

不得擅自調崗降資

案例回放

張女士在一家公司任銷售經(jīng)理,月薪5000元。在她懷孕后,公司便以“銷售崗位工作強度較大,不能適應”為由,調整她為檔案管理員,崗位工資及相應補貼和績效工資均予以降低。張女士提出仲裁,公司不服提起訴訟。法院審理后認為,公司擅自調崗降資的決定沒有法律效力,判決雙方繼續(xù)履行原勞動合同。

法官釋法

我國婦女權益保障法規(guī)定,任何單位不得因結婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形,降低女職工的工資?!杜毠趧颖Wo特別規(guī)定》明確,不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資,或者解除勞動合同。

由于法律明文規(guī)定用人單位在女職工產(chǎn)期不能終止和解除勞動合同,于是一些用人單位就想出了“變崗變薪”的對策。不少用人單位在女職工休完產(chǎn)假后,改變其崗位,且大部分是換到工資低的工作崗位,美其名曰為“照顧”,實際上使女職工的工資大幅度降低,變相損害了女職工的利益。

本案中,公司在未與張女士協(xié)商的情況下,擅自變更工作崗位并降低工資標準,該行為不僅違反了勞動法規(guī)定,而且也侵害了張女士應當享有的合法權益。

孕期準媽媽

應享待遇不容縮水

案例回放

唐女士與某公司簽訂了為期兩年的勞動合同,約定月工資4500元。期間,她懷孕因產(chǎn)期臨近,向公司申請休產(chǎn)假被拒,理由是近期業(yè)務忙人手緊張。在唐女士的強烈要求下,公司批了10天假,但她休假15天后在醫(yī)院生產(chǎn)。于是,公司發(fā)出書面通知,稱因連續(xù)曠工5天違反制度,決定解除勞動合同。因公司未繳納生育保險,也未支付其生育費用及產(chǎn)假工資,唐女士提起仲裁,要求公司支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金4500元、生育費用8000元、產(chǎn)假工資13500元。仲裁委員會支持了她的請求。公司不服,提起訴訟,法院也支持了仲裁的結果。

法官釋法

我國女職工勞動保護特別規(guī)定提出,女職工生育享受98天產(chǎn)假,其中產(chǎn)前可以休假15天。同時,依據(jù)我國企業(yè)職工生育保險試行辦法的規(guī)定,女職工產(chǎn)假期間享受生育津貼,女職工生育的檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由生育保險基金支付。

根據(jù)上述規(guī)定, 唐女士有權利享受產(chǎn)前15天的休假、相應的產(chǎn)假,且有權獲得產(chǎn)假期間的工資。公司的上述行為違反了勞動法對女職工保護的規(guī)定,已構成違法解除勞動合同的情形,應向唐女士支付違法解除勞動合同經(jīng)濟補償金。公司作為用人單位負有為勞動者繳納生育保險的義務,如果未為唐女士繳納保險,應為其報銷生育費用并支付產(chǎn)假期間的工資。

孕期內嚴重失職

用人單位可將其辭退

案例回放

任女士懷孕后經(jīng)常遲到早退,一次,由于她的粗心大意導致公司喪失了與大客戶的簽約機會。經(jīng)公司研究,并征求工會意見,決定解除與她的勞動關系。任女士提起仲裁,公司不服提起訴訟。法院審理認為,任女士的行為嚴重違反了勞動紀律,給公司造成了巨大的經(jīng)濟損失,公司據(jù)此與其解除勞動合同并無不當,判決公司無需支付違法解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

法官釋法

我國勞動合同法既規(guī)定了女職工在孕期內,用人單位不得與之解除勞動關系,同時也規(guī)定,在嚴重違反勞動紀律的情況下,用人單位可以解除與勞動者的勞動關系。根據(jù)上述規(guī)定,在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期間,用人單位一般不得單方面與之解除勞動合同。但如果女職工嚴重違反用人單位規(guī)章制度或嚴重失職,對用人單位利益造成重大損害的,用人單位可以依法解除勞動合同。

本案中,任女士的行為構成嚴重失職,給用人單位造成嚴重影響,符合勞動法和勞動合同法規(guī)定的勞動者存在主觀過錯的情形,公司依此解除與她的勞動合同并無不當,且無需支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

(作者單位:北京市房山區(qū)人民法院)

編輯:趙彥

關鍵詞:職場準媽媽 不公平待遇 二孩政策

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