近日，教育界和科技界的多位兩會代表委員，再次將關(guān)注的目光投向了科研經(jīng)費的管理體制。其中的焦點問題又是如何在科研經(jīng)費的管理中體現(xiàn)勞動價值，激發(fā)科研人員的積極性和創(chuàng)造性。這個問題不僅吸引了眾多代表委員，連總理也在《政府工作報告》中提出要“砍掉科研管理中的繁文縟節(jié)”。如何科學管理我國日益增長的科研經(jīng)費，激發(fā)科研人員的積極性，是亟待解決的問題。

科研經(jīng)費管理

伴隨著財政性科研經(jīng)費總量的不斷增長，為了提高科研經(jīng)費的使用效率，我國也在不斷調(diào)整相關(guān)的政策安排。從目前國家宏觀層面的管理制度而言，理論上是允許在科研項目經(jīng)費中按照科研工作的實際需求，在“勞務(wù)費”科目中據(jù)實列支。但是在實際操作中，各個科研經(jīng)費的資助部門在立項和評審中都會有一條不成文的“勞務(wù)費”比例限制，使得廣大科研人員感覺到預算與實際科研需求相脫節(jié)，從而對一線科研人員的積極性產(chǎn)生了一定的負面影響。應(yīng)該承認，在我國目前的事業(yè)單位管理體制和收入分配格局下，針對科研人員的激勵政策正在不斷完善，但是仍然離預期目標相距較遠。

綜觀科技發(fā)達國家，科研經(jīng)費中的人員費管理基本上形成了比較穩(wěn)定的制度安排。概括而言，這些制度安排有如下三大特點。一是科研人員具有相對穩(wěn)定的工資福利待遇。以法國、德國、日本的大學和國立科研機構(gòu)以及美國的聯(lián)邦實驗室為代表。美國的大學教授雖然每年只能拿到10或9個月的工資，但是另外2或3個月的工資可以從科研經(jīng)費的間接成本中，由所在大學統(tǒng)籌安排支付。二是科研人員的工資收入具有一定的競爭力。美國的大學教授采取的是市場機制形成的有競爭力的年薪制。美國的聯(lián)邦實驗室以及法國、德國和日本的國立科研機構(gòu)等，則直接參照公務(wù)員的薪酬標準，也具備相當?shù)母偁幜?。三是科研?jīng)費中的勞務(wù)費可以據(jù)實列支，無論是研究生，還是博士后，或者是科研項目的臨時聘用人員，實際所需的費用都可以在科研經(jīng)費中預算和支出，最高比例甚至可以達到80%。

從科技發(fā)達國家科研經(jīng)費的人員費特點中可以發(fā)現(xiàn)，我國的科研經(jīng)費管理制度中對于科研人員的激勵力度確實不夠。最近五年來，幾乎每年都有代表在全國兩會上反映這個問題，但是一直未有實質(zhì)性的突破。究其根源，在于如下幾個瓶頸問題亟須突破。首先是在完善我國收入分配體制的宏觀格局下，優(yōu)化我國科研人員的工資形成機制?！叭惫べY結(jié)構(gòu)確實具有一定的激勵效果，但是如何讓“三元”工資體系和科研人員的創(chuàng)新潛力實現(xiàn)有效對接，還需進一步優(yōu)化。其次是解決科研人員的績效工資的經(jīng)費來源問題。一方面繼續(xù)加大科研經(jīng)費中的間接費用比例，另一方面提高人員績效在間接費用中的列支比例，具體的比例應(yīng)采用科學的方法分類測定。再其次，將國家宏觀層面不限定勞務(wù)費用在總經(jīng)費中的比例的相關(guān)政策真正落地，讓科研人員可以根據(jù)實際需要支付相關(guān)人員的薪酬。最后，應(yīng)完善并落實相關(guān)科研成果轉(zhuǎn)化的激勵機制，讓科研人員的優(yōu)質(zhì)科研成果能夠順暢地轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新效益并獲得應(yīng)有的激勵。

當影響科研人員創(chuàng)新動力的難點問題得到根本解決后，科研人員的創(chuàng)新潛力才能真正激發(fā)出來，從而不斷提高我國科研經(jīng)費的使用效率。（康小明）