“奇葩”合同中的“霸王條款”可謂損害女性生育權的典型案例。如此明目張膽地記入合同,要么是毫無法律意識的無知無畏,要么是置法律于不顧的無法無天,除此之外,恐怕再無其他可能。

盡管男女平等理念早就寫入了法律、深入人心,婦女地位也切實得到了提高,但女性就業(yè)權尤其是就業(yè)過程中生育權的保障難到位,在一定程度上還帶有一定的普遍性。應該說,這個問題早就不是什么法律難題。早在1992年,我國就制定了婦女權益保障法,2005年修法時又明確規(guī)定各單位在錄用女職工時,不得規(guī)定限制女職工結婚、生育的內(nèi)容。我國勞動合同法第44條還規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期,用人單位不得依據(jù)該法第40條或第41條的規(guī)定解除勞動合同?？?010年全國人民代表大會常務委員會就婦女權益保障法的實施情況進行執(zhí)法檢查報告顯示,由于用工制度不規(guī)范,部分非公有制企業(yè)、中小企業(yè)女職工經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期“四期”保護落實不到位等侵害婦女勞動權益的現(xiàn)象普遍存在。

女性生育權在就業(yè)中難產(chǎn),不是因為法律缺位,而是由于法律規(guī)定在實施過程中先天不足與后天發(fā)育不良二者共同作用的結果。說其先天不足,是因為法律的相關規(guī)定過于原則性,基本上停留在責令改正層面,沒有配套的懲罰性措施,對違反相關規(guī)定的用人單位也就缺乏必要的約束性。即使用人單位明知有此法律規(guī)定,但在利益至上的理念驅(qū)使下,抱著“我就不按法律來,你能怎么樣”的想法的用人單位不在少數(shù),“大不了被責令改正”。