一直以來(lái)，社會(huì)上對(duì)部分央企高管獲得的年度薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通職工和社會(huì)收入平均水平多有詬病。前不久，中共中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組舉行的第四次會(huì)議審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》。習(xí)近平總書記在會(huì)上明確指出，要合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出，對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整。

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下國(guó)企高管該不該享有高的薪酬，改變國(guó)企高管激勵(lì)制度是否有利于推進(jìn)深化國(guó)企改革?隨著中改組兩個(gè)文件的具體落實(shí)，從短期來(lái)看，國(guó)企高管薪酬制度會(huì)有一個(gè)解決方案，而從國(guó)企改革總的進(jìn)程看，對(duì)相關(guān)深層次問(wèn)題還需要作出深入思考。

　　以規(guī)范國(guó)企收入推進(jìn)高管薪酬改革

　　國(guó)企高管薪酬制度為何會(huì)成為一個(gè)社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題呢?從近年來(lái)媒體所有發(fā)布的材料看，與當(dāng)前內(nèi)地社會(huì)平均收入水平相比，部分企業(yè)高管收入實(shí)在太高了，這其中就包括了很多央企高管的薪酬，不少國(guó)企、央企負(fù)責(zé)人年薪動(dòng)輒幾百萬(wàn)、上千萬(wàn)。

　　因?yàn)槁殬I(yè)、所處行業(yè)、所在地區(qū)不同，社會(huì)各階層收入差距太大，已經(jīng)是個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。如果結(jié)合不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同職業(yè)、不同職務(wù)可能擁有的資產(chǎn)性收入、福利待遇、職務(wù)消費(fèi)、尋租等各種收入來(lái)源，收入差距就更為懸殊了。

　　去掉私營(yíng)企業(yè)主、文化娛樂(lè)界、知識(shí)界具有特殊資源稟賦的一類社會(huì)階層的收入狀況不計(jì)，占用社會(huì)公共資源、據(jù)有各種行政資源優(yōu)勢(shì)和自然壟斷性行業(yè)的國(guó)有企業(yè)，特別是中央企業(yè)的高層管理者，他們不少是因?yàn)樾姓匀蚊〉昧讼鄳?yīng)的國(guó)有企業(yè)任職機(jī)會(huì)，盡管他們的確有著一定的管理經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)技能，但其獲得的職業(yè)回報(bào)畢竟遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了同等勞動(dòng)的付出。盡管這樣，在這類行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部，高管層群體與普通職工群群體的收入差別也非常之大、層級(jí)非常之多。這些占據(jù)國(guó)家資源的企業(yè)管理者在享有一定的職級(jí)、職務(wù)待遇的同時(shí)，在任職期間享有過(guò)高的年薪，很容易演化為新生資本家階層，實(shí)際上是化公共資源為個(gè)人或者利益集團(tuán)資源，也是權(quán)貴主義的另一種體現(xiàn)。

　　產(chǎn)生這問(wèn)題的原因，是當(dāng)前內(nèi)地社會(huì)收入分配秩序的不規(guī)范、不合理。其中，國(guó)有企業(yè)收入分配秩序和高管層薪酬制度設(shè)計(jì)，尤其為社會(huì)所不解不容。既然國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度，成為改革進(jìn)程中重要的社會(huì)問(wèn)題點(diǎn)，那就需要堅(jiān)決改革。改革的思路和方向，就正如習(xí)近平總書記指出的，要破解國(guó)有企業(yè)特別是中央企業(yè)存在的“薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問(wèn)題”，“要從內(nèi)地社會(huì)主義初級(jí)階段基本國(guó)情出發(fā)”，“要適應(yīng)國(guó)有資產(chǎn)管理體制和國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程”，逐步規(guī)范國(guó)有企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整。

　　合理界定國(guó)企高管價(jià)值回報(bào)

　　中共十八屆三中全會(huì)《決定》明確提出，準(zhǔn)確界定不同國(guó)有企業(yè)功能，健全協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)。

　　此次中改組四次會(huì)議通過(guò)的兩個(gè)文件，是對(duì)《決定》精神的一個(gè)落實(shí)，著眼點(diǎn)首先第一步是“調(diào)整”，是”對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整”，現(xiàn)在國(guó)企高管存在的過(guò)大的薪酬標(biāo)準(zhǔn)必須大打折扣;然后是“逐步規(guī)范”，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效。當(dāng)然，所謂“適當(dāng)”、“合理”、“規(guī)范”、“有效”既是一個(gè)推進(jìn)過(guò)程，也是一個(gè)社會(huì)認(rèn)知過(guò)程。

　　從可操作的層面看，先是將目前國(guó)有企業(yè)按照功能定位劃分為公益性企業(yè)、自然壟斷性企業(yè)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)。因?yàn)槿惼髽I(yè)占有社會(huì)公共資源、政策扶持、利潤(rùn)導(dǎo)向、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度不同，經(jīng)營(yíng)管理層的產(chǎn)生方式、職責(zé)目標(biāo)也不同，其薪酬結(jié)構(gòu)和待遇標(biāo)準(zhǔn)也將相應(yīng)不同。

　　從上海、廣東等地已經(jīng)出臺(tái)的地方國(guó)有企業(yè)改革方案看，管理層基本產(chǎn)生方式和薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)有了一個(gè)設(shè)定。比如，上海的方案是：競(jìng)爭(zhēng)類國(guó)企黨委書記、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、監(jiān)事會(huì)主席由市委管理;黨委副書記、紀(jì)委書記由市國(guó)資委黨委管理，經(jīng)理班子副職成員逐步由董事會(huì)聘任;重要骨干企業(yè)副職領(lǐng)導(dǎo)人員，任免前報(bào)市委備案;功能性和公共服務(wù)類國(guó)企的黨委書記、黨委副書記、紀(jì)委書記和董事長(zhǎng)、監(jiān)事會(huì)主席、經(jīng)理班子成員原則上由市委管理。而上海國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)的收入與職工收入、企業(yè)效益和發(fā)展目標(biāo)聯(lián)動(dòng)。競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人薪酬由基薪、績(jī)效薪、中長(zhǎng)期激勵(lì)組成;國(guó)有控股上市公司，可實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或基金激勵(lì)計(jì)劃。人力資本密集的高新技術(shù)和創(chuàng)新企業(yè)，可實(shí)施科技成果入股、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)。

　　以這樣的方案分析，國(guó)有企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人仍然屬于組織上的行政性任命，具有“官”的屬性，實(shí)質(zhì)是國(guó)有資產(chǎn)的出資人代表，需要履行國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算和保值增值的職責(zé)。特別是在功能性、公共服務(wù)類國(guó)有企業(yè)，因?yàn)椴煌耆杂宰鳛槠髽I(yè)考核目標(biāo)，其薪酬待遇既參照同類級(jí)別公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)又適當(dāng)高于公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)。顯然，如果這樣執(zhí)行，這類國(guó)有企業(yè)高管層薪酬與現(xiàn)在的標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)大打折扣。

　　但棘手的問(wèn)題也將相伴而生。以這樣的國(guó)有企業(yè)主要管理層產(chǎn)生的方式，內(nèi)地推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革多年強(qiáng)調(diào)的“政企分開(kāi)、政資分開(kāi)”問(wèn)題依然沒(méi)有解決;國(guó)有企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)與國(guó)有資產(chǎn)管理體制究竟如何協(xié)調(diào)，國(guó)有企業(yè)高管層同時(shí)頭戴“烏紗帽”又要行使企業(yè)決策、投資責(zé)任、經(jīng)營(yíng)管理、業(yè)績(jī)考核等身份角色究竟如何轉(zhuǎn)換，這些高管層的職務(wù)屬性、需要擔(dān)負(fù)的國(guó)家職責(zé)與其個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)又如何取向一致，現(xiàn)在的方案似乎并沒(méi)有給出理想的路徑。